给360度评价瘦身

摘要：现在还采用360度来评估员工，还是有些过时了，走走评估形式的偏多，不如只采用“员工和上级”这两个维度，或者其他考核方法，更能相对准确的反映出员工的业绩，但是，领导偏好/想法是很重要的，还得以他们的要求为准啊。

给360度评价瘦身

评估员工时，需要自己、上级、同事、业务关联部门、顾客等参与进来，想想都可怕，特别是那些“只顾工作，不太顾及维护人际关系”的。

与其采用360度，还不如只采用最最直接相关的两类角色，即自己和上级，理由如下：

1，360度与走形式没多大区别

临近评估前，或者平时就刻意注意，即保持好与同事/业务关联部门/顾客等的相互关系，必要时吃点拿点送点什么的都不在乎，甚至与上级打交道，也采取这样的做法，只要掌握好对人下药/循序渐进的方法，往往都是比较有效果的。

除非是那些特别不会套近乎、原则性过强的员工，比如见人不怎么主动打招呼/也不怎么会微笑，平时不与他人吃喝玩耍，节假日也不太发问候信息/更不会主动送点什么东西等，这样的员工，在被评估时，得数就很难高起来；还有，如果特意加大员工自己和直接上级的评估权重，而其他维度的权重只点很少的部分，而且自己和直接上级都能够做到客观公正，对事不对人，也就是三公原则坚持得好，这样的评估结果还值得信赖。

但是，面对糖衣炮弹或微笑式情谊攻击，如果还是持续不断的，有几个人能够不低头呢，吃了拿了人家的，评估时自然会侧重，这也是人知常情，只要不十分过分，任何人也没办法的，特别是那些定性的评估，根本是凭个人感受，没有数据来支撑。

所以，360度评估非常容易搞成走形式的评估或考核，所谓亲者快/怨者恨，两极分化，在真正想提升企业效益或工作效率的企业，是不会采取这种做法的。

2，真不如两类角色

由于360度评估，多数情况下，较多的评估指标或项目属于定性，评估的内容/评价或得分等级等基本是根据评价者个人的感受，而他人不能做过多的解释或干预，由此，加上“主观性”与“关系疏远性”，自然就导致同一个人或同样业绩的两个人，可能评估结果相去甚远。

要想评估相对客观，剔除不必要的影响干扰因素是必要的，比如同事/业务关联部门/顾客等对员工的方方面面怎么可能全面客观细致的掌握呢？让他们去评估，是勉为其难的，要么凭感觉打高分，要么看看平时的关系来给分，反正给多给少，既不需要讲理由，也不需要承担任何责任，对自己没有任何损失。

所以，除去这些干扰因素，选择最为主要的两个维度即员工自己和直接上级就OK了。

这两个方面，相对来说，了解自己的还是自己，特别是在工作上，还有就是直接上级，毕竟所有工作都与上级安排有关，平时的交流沟通/监督检查也不少，当然最有发言权的就是直接上级了。

3，要分工也要有约束

评估时，员工与直接上级的评估项目，不能完全一致或相同，而且都要有相应的约束。比如：

一些可以用数据说话和支撑的就以员工评估为主了，比如工作完成情况，上级就做必要的审核看看是否属实就行。

上级的评估，主要在团队/服从/学习提升等方面来评估，如果要扣分或加分，一定要举出实际的例子来说明，让上级/员工甚至其他同事都无话可说，而且在不同下属的评估时，要掌握好一致的标准。

所以，对上级的评估，HR就要有必要的审核权限，如果发现其中的不公或标准不一，就要指出来让其改正。

当然，员工自己与上级的评估，不同项目权重是有区别的，总的来说，员工自评应当要占60%以上，上级占到40%就不错了。

4，就看领导的意思

对员工进行评估，目的或结果运用是什么很重要，另外，领导对评估的看法和掌控度也相关。

比如：领导就想定性多或自由一点，就想自己的评判权高一些，由自己的大笔说了算，那么，继续360度或者定性评判的内容比多，就是非常可能被继续采用的；如果是想追求评估与员工实际情况的贴近，真正发现优秀/一般或较差员工，从而提升公司整体业绩而寻找改善办法，那么，采取两类角色评价或者配套相应的约束机制，就成为可能，或者采取其他评估考核办法。

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