基于RBRVS的医院绩效核算方案

为进一步完善医院分配激励机制，充分调动员工工作积极性，体现多劳多得和优绩优酬，提高医院运营管理的精准化，制定本方案。

一、目的

1. 通过绩效激励和指标考核，促进医院服务量的增加及服务质量的提升。

2. 鼓励科室进行作业流程的创新与改进。

3. 加强科室成本管控。

二、原则

1. 绩效奖金不与业务收入直接挂钩。

2. 以RBRVS为参考计算临床人员工作量，并作为绩效核算的依据。

3. 兼顾质量、效率和公平。既要体现服务质量和工作量，又要体现技术风险和岗位特点；既要拉开分配档次，又要防止差距过大。

4. 加强医疗费用和运营成本管控，实现医院社会效益和经济效益的同步提高。

三、实施对象

本方案核算对象为医院各成本单元包含的医疗人员、护理人员、医技人员、行政人员。根据医院现有科室的划分，将医疗、护理、医技分开核算，形成不同的成本单元，从根本上实现医、护、技分开核算、分开发放。

四、实施细则

（一）医疗人员绩效方案

1. 奖金来源

临床科室医师绩效奖金来源于科室临床服务量和可控成本结余。

医疗人员绩效总奖金=临床服务量奖金+可控成本结余奖金

（1）临床服务量奖金：参考美国RBRVS绩效考核原理，以临床医师实施项目中所需医师资格、付出时间、项目执行难易度、项目执行风险、物价支付高低等因素分别订定点数及点值，用以反映医师临床服务贡献度。

临床服务量奖金包含执行奖金和判读奖金两部分。由临床医师执行的医疗项目，所获得的诊疗报酬，称为执行奖金。由临床医师参考相关检查(验)报告并结合患者状况以确定诊断，并制定后续诊疗计划，应获得的劳动报酬，即为判读奖金。

临床服务量奖金=执行奖金+判读奖金+可控成本结余奖金

2. 医疗人员综合质量考核与分配

医疗综合质量考核内容包括：科室综合管理、工作量与工作效率、工作效益、医疗质量、科研教学等方面，由质控办负责评价打分。医疗人员绩效总奖金的30%用于院级综合考核评分。

（二）护理人员绩效方案

1. 护理人员奖金来源

依据各护理单元的工作内容，核算护理人员绩效奖金，以调动全院护理人员积极性，激励护士服务临床一线，努力为患者提供更加安全、优质、满意的护理服务。

病房护理单元依据单价制通过考核护理床日数、出院人次(含转至他科)、入院人次(含它科转入)，辅以护理操作项目收入比例（指护理操作项目等）得出临床服务量奖金。

病房护理单元绩效奖金=工作量奖金+护理收入奖金+可控成本结余奖金

2. 护理人员综合质量考核

护理院级综合考核内容包括：护理质量、护理安全、服务目标、学习培训、科研教学等方面，由护理部负责评价打分。护理人员绩效总奖金的30%用于院级综合考核评分。

（三）医技人员绩效方案

1. 奖金来源

医技人员绩效奖金来源于科室临床服务量奖金、固定奖金、可控成本结余奖金三个部分。

（1）科室临床服务量奖金：工作性质较独立，每个项目可明确到人的科室使用单价制。部门工作相互支持，同一项目由多人协作完成的科室使用费率制。

（2）固定奖金：由于医技科室人员无法自行创造工作量，为不使科室奖金波动太大，故拨部分奖金作为固定奖金。

（3）可控成本结余奖金：医技人员可控成本分为用人成本和其它可控成本两类。科室业务成长同时，若可控成本能适度管控，则因此获得的成本管理效益，提拨固定比率，作为科室奖金来源之一。

2. 医技人员综合质量考核

医技综合考核内容包括：科室综合管理、工作量与工作效率、工作效益、医疗质量、科研教学等方面，由质控办负责评价打分。医技人员绩效总奖金的 30%用于院级综合考核评分。

（四）行政人员绩效方案

1. 奖金的来源

行政职能科室绩效实行缺陷考核，并且纳入可控成本管控，按全院临床平均奖金的一定比例作为行政职能科室平均奖基数。

行政职能科室绩效总奖金=（医院平均奖×科室岗位系数总和）-成本目标控制奖

2. 行政人员绩效考核与分配

（1）行政职能科室绩效，实行成本目标管控，管控科目包括：办公费、电脑耗材、复印费、交通费、日常修缮费、其它材料费。成本管控按季度考核，计算本季度成本是否超出目标控制值，按超出比率扣减奖金，在每季度最后一个月兑现。

（2）行政职能科室绩效奖金的30%用于院级综合考核，根据考核分值，返还该部分奖金。行政科室院级综合考核指标依据各科室岗位职责和发展目标设定，院级综合考核每月由发展策划部主导，组成绩效考评委员会进行评价打分。

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