首页资讯医院行政部门绩效如何管理？

医院行政部门绩效如何管理？

来源：泰然健康网时间：2026年01月21日 17:04

作者 | 秦永方

由于行政部门量化绩效指标不好找，因各个部门工作性质差异太大，很难统一绩效指标，一般采取吃“平均奖”，导致陷入“平均主义陷阱”，造成执行力不高管理效率较低一系列问题。医院行政后勤人员绩效怎么管理，这也许是医院绩效比较头大的事情。

一、认识医院行政部门特点和作用

医院的行政部门，涉及医疗、教育、科研、办公室、人事以及财务等多部门多专业管理，行政管理人员工作具有事务多、矛盾多、责任大等特点，行政部门的管理效率和执行力，直接影响到医疗中心的工作顺利展开，影响到医院社会效益、经济效益、内部安全。

医院行政部门是面向全院，特别是临床一线服务的保障机构，具备传达、组织、协调、督促、落实等各种职能的管理部门，在医院内部起着联系协调、承上启下的桥梁和纽带作用。

医院行政人员组成也比较复杂，主要由五类人员组成：一类是临床的精英走到医院的管理岗位；一类是不同部门的专业人才；一类是退伍安置群体；一类是招聘人员；一类是照顾安置群体。由于各类群体融入到行政管理部门，参差不齐影响到整个医院管理效率折扣大增。

由于我国医院行政管理比较粗放，特别是新医改国家法规政策较多，对于临床一线的考核与管理较多，鉴于管理手段与激励举措比较单一，罚多奖少、制度棚架、有令不行等，简单粗暴型的管理方式，导致激化内部之间的矛盾。

二、医院行政部门绩效管理焦点和难点

由于医院行政部门职责范围广、工作量化难、临时性工作任务多、人员构成复杂、综合协调难度大等特点，医院行政部门绩效管理也存在许多焦点和难点，主要表现在以下几个方面。

1.绩效工资陷入“平均主义陷阱”

由于行政部门工作性质的不同导致绩效考核难度大，客观指标较少，许多医院绩效分配制度采取“平均绩效”分配，陷入“平均主义陷阱”，重要管理岗位的价值不能体现，不能真正体现“按岗分配，按劳分配，多劳多得”，对工作缺乏主动性及积极性。医院行政/后勤人员人满为患，机构臃肿，人员在医院有相当大的比重，工作量化困难，采取吃平均降的办法，平均绩效处于医务人员的中间水平，由于绩效工资高低悬殊，平均看来很公平，其实陷入了平均主义陷阱，平均奖偏高，高于大部分医疗临床科室，导致医疗科室意见较大。长期吃平均绩效，无论高低、多少，旱涝保丰收，绩效工资激励作用大大降低，形成了保健保障部分，造成很多优秀的医务人员涌向行政后勤，寻求避风港，造成没有风险竞争压力，不能充分调动行政人员的积极性。

2.缺乏岗位价值评价

行政管理部门由于缺乏对岗位价值的有效评价，许多医院只是简单地按照管理职务和员工采取分配比例系数人为划分法，部门体现各行政管理科室工作的差异性。特别是长期以来形成的一种思维定式，认为行政人员不创造直接价值，是医护人员在供养他们，造成单位内部分配重心向临床一线倾斜。行政管理人员的价值长期得不到价格补偿，严重损害了行政管理人员工作的主动性和积极性，其结果是使得医院的管理水平长期得不到提高，从某些方面来说使医院的创新和发展滞后。

3.缺乏目标考核驱动

由于平均绩效，行政管理科室有的医院虽然制定了目标，但是“多如牛毛”中看不中用，有的根本没有，对行政科室缺乏有效的目标管理驱动，绩效考核没有标准参考，不能很好地发挥目标考核驱动作用。

4.绩效考核不公平

医院对行政后勤人员多是采用主观评判的方法，绩效考核指标可比性不高，考核标准设置缺乏医院相关数据的支持，使绩效考核逐渐形式化，导致考核结果不真实、不准确。

一些医院对行政后勤虽然建立了360服务满意度评价，但是由于操作不合理，反而影响了行政管理部门的积极性。主要是360测评，过分参照民意，按照同票同分，忽视了层级管理的重要性，导致行政部门满意度测评偏失。大部分医院行政后勤考核主要以人员的业绩、能力、态度等标准进行考核，由于考核的综合性比较强，绩效考核很多是从各处拼凑来的，指标不明确。

5.工作效率难测评

由于行政部门工作的特殊性和差异性，医院难以建立科学、全面的管理体系，导致管理机构臃肿，人浮于事，事浮于人，办事流程混乱，办事效率低下，医院的整体工作效率不高，员工的工作积极性不高，甚至出现“磨洋工”混工资的现象；行政管理部门工作效率主要表现在当月职责履行情况、工作执行力、劳动纪律及品质素养等方面的表现，目前的绩效管理不能反映动态的工作成果，工作效率难测评，造成绩效分配中的不公平，干多干少、干好干坏一个样，不能充分体现绩效工资的激励作用。

3.医院行政部门绩效怎么管理

鉴于医院行政部门的特点，绩效管理需要多方法应用，大道至简，誉方医管一般工作流程如下：

（1）科室价值评价。按照因素评价法，对行政部门进行价值评价，评价可以采取全院科室评价，也可以采取单独行政部门评价，把科室价值系数进行排序，作为绩效分配的参考依据。

（2）管理岗位价值评价。按照因素评价法，对行政部门岗位进行价值评价，评价可以全院岗位价值评价，也可以单独评价，对岗位价值系数进行排序，结合行政科室科室系数，计算各个行政岗位的综合价值系数，作为绩效分配的参考依据。

（3）管理人员能力测评。按照行政管理人员的学历、职称、职龄、工龄、管理职务，以及专业技能等，进行综合能力测评，确定等级。

（4）管理目标确定。按照各行政部门的性质，选择关键KPI作为管理目标，作为绩效考核的参考依据，例如出勤率、360满意度等。

（5）管理效能积分。行政管理人员考核评价内容主要包括基本分，包括资历积分、贡献积分；劳动纪律积分，包括正常班、加班、夜班、迟到、早退、违反纪律、不按照参加会议等积分；工作执行力积分，主要指本职工作落实和完成情况，根据各科室情况不同而不同，服务满意度度积分，按照360打分评价。通过总积分，结合绩效工资积分点值，计算行政后勤人员的绩效工资，打破大锅饭、平均主义现象。

（6）绩效工资合理分配。科室负责人采取综合目标管理绩效，医院单独考核，科室负责人负责本部门的绩效考核及分配。主要采取定量和定性相结合。

部门主管绩效工资=核定部门人均绩效工资×岗位价值系数×（上级主管领导考核×40%+横向部门评价10%+业务科室评价20%+部门员工评价30%）

部门员工绩效工资=核定部门人均绩效工资×岗位价值系数×（部门主管考核×60% +部门员工评价40%）

总之，行政管理部门的绩效必须高度关注，充分调动各行政部门的积极性，提高执行力和管理效益，相信管理出效益。

敬请收看《院长、院领导班子及科主任绩效设计实操案例解析》连续推出。

特别说明：此文为独家供稿《健康界》，其他任何媒体不得转载，如有侵权，健康界及作者本人均保留通过法律途径解决的权利。

本文由“健康号”用户上传、授权发布，以上内容（含文字、图片、视频）不代表健康界立场。“健康号”系信息发布平台，仅提供信息存储服务，如有转载、侵权等任何问题，请联系健康界（jkh@hmkx.cn）处理。